国有企业90后人员的流失原因及对策-j9国际官网

国有企业后人员的流失原因及对策90前百改革开放以来，我国确立了多种所有制经济共同发展的经济体制，经过30多年的发展，国有企业获得较快的发展，比重不断增加，已经成为促进我国经济发展的重要组成部分然而，国有企业员工的高流失率严重制约了企业的发展，尤其是大批新生代毕业生走上工作岗位，他们个性鲜明，工作时间短，离职前几乎没有任何征兆，其短工化行为给国有企业的招聘、培训等工作带来的很大困难和损失同时，过短的工作时间对闪辞族自身也没有工作经验的积累，不利于以后的职业发展90后大学毕业生己经登上舞台，成为国有企业建设的主力大军，这是不争的事实然而其频繁的流动，每一份工作都不能维持相对较长的一段时间，不仅不利于90后大学生自身的职业发展，而且员工频繁的流失会给国有企业带来一定的损失，不利于国有企业的成长和发展因此，通过本课题的相关研究，分析90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素，为国有企业的企业管理者和人力资源管理者在加强90后大学毕业新员工管理和激励方面提供改进的方向，从而指导国有企业有效地稳定90后新员工队伍，激励他们更好地为企业服务提供可操作性的方案1理论基础和文献综述

1.1理论基础期望理论期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆victor h.vroom于1964年提出来的一种激励理论该理论认为当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力且实现的可能性较大时，个体就倾向于采取这种行为

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1.l2公平理论公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家约翰•斯塔希・亚当斯johnstaceyadams）在1965年提出的，研究人的动机和知觉关系的一种激励理论公平理论认为员工的激励程度不仅来源于对自己与自己纵向比较，还考虑自己的报酬和投入的比例与参照对象横向比较的主观感觉也就是说，员工不仅关注报酬的绝对量，而且关注报酬的相对量员工工作的积极性取决于他所感受到的公平程度，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态，其结果可能会提高也可能会降低生产率、产品质量、缺勤率、主动离职率

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1.

1.3马斯洛需求理论马斯洛需求理论是由美国学者亚伯拉罕.马斯洛于1943年在《人类动机理论》一文中所提出的，该理论从人的需求内容出发来研究人的动机和行为该理论认为人的需求包括五个层级:生理的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要以及自我实现的需要

1.290后大学毕业新员工特征分析90后大学毕业新员工指的是出生于20世纪90年代（1990年—1999年），年龄介于16-24周岁之间，接受较高教育程度（具有大专以上学历）的年轻知识型员工，同时入职年限在2年以内的新员工他们享受家庭提供充裕的物资条件，接受中国最好的传统教育，但是处于网络时代的他们更受到了西方文化的强烈影响，在理想与现实双重冲击的社会化大过程中，他们形成了与父辈截然不同的社会认知，也形成了鲜明的群体特征

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1.390后人员流失的基本形式一一短工化行为短工化是指员工工作周期短、频繁跳槽的一种职场现象，短工化行为是指员工在工作过程中的每份工作都不能维持较长时间，不断离职换工作的一种行为易才集团全国rpo中心总经理徐毅概括说，70后的职业迷惘期一般为3-

3.5年,80后的迷惘期在

1.5-2年，90后只有半年也就是说，90后在半年之内，如果发现职业环境和自己想象中不一样，就会选择辞职或者调离因此本文的研究将每份工作时间不足半年的均视为短工化行为

[4]2人才流失对国企发展的影响

2.1企业重置人才成本过高人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降假设一个企业中层管理人员流失，招聘刚毕业的本科生,至少也要五年左右才能适应管理岗位，这五年中，对该人直接花费的培训费用、实习费用将是一个不小的数字

2.2无形资产的严重流失无形资产的流失在某种程度上可能比重置资本大得多如技术人员带走关键技术，有可能使生产完全中断;销售人员带走市场，有可能使企业走向死路;高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等虽然企业可借助法律手段对技术、客户的流失、商业机密被泄露等进行限制，但这些限制的作用有限，企业因此遭受的损失不可能完全消除

2.3不利于员工队伍稳定人才是企业或企业某个方面的骨干人才流失会刺激更大范围的人员流失，特别是当其他人员看到流失的人才得到更好的发展机遇或获得更多收益时，原岗位上的人员就会动心，工作积极性受影响，一些以前从未考虑过寻找新的工作的人员也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业如此一来人才的流失对尚未离去的员工造成心理负担，形成“多米诺骨牌效应”3国有企业90后人员流失的原因分析

3.1个体价值观受复杂多变的社会环境和西方文化的影响，90后形成了其独特的性格特征和个体价值观他们有自己的工作和生活方式，不喜欢加班，不会为了糊口而在一份不满意和不开心的工作上坚持下去同时，生活在物质充裕时代的他们，方面,他们喜欢旅游，渴望了解世界，抱着边工作边休闲的心态选择一份工作或一个城市，工作对于他们不是糊口，而是开阔眼界的一个机会；另一方面，他们对生活和工作都有着较高的期望，他们怀抱着理想和抱负走上工作岗位，却发现理想与现实始终存在差距，实际工作与自己的期望相差甚远，形成了一定的心理落差这种落差会使他们感到不适应，不适应感越强，想要跳槽的感觉也就越强烈⑸

3.2社会主义市场经济体制的建立社会主义市场经济体制为人才流动提供了优良的环境随着现代企业制度的逐步建立，过去那些阻碍人才流动的因素已不存在，特别是住宅商品化、养老保险社会化、医疗保险社会化等，而户籍制度改革又消除了阻碍人才流动的因素不容忽视的是，长期以来，许多国有企业难于真正地把每年引进的人才安排在最能发挥起作用的地方在经济转轨过程中，国有企业内部分人开始寻找转岗机会,努力实现其自身价值

3.3校园兼职行为随着就业压力的不断增大，用人单位更加注重大学生在校期间的兼职行为或实习经历90后们一方面享受着家庭提供的物质条件，一方面又极度渴望独立因此，很多大学生在校期间都会努力寻求兼职机会，变换不同的兼职职业，以了解自己的工作兴趣和锻炼自己的能力

3.4国有企业人力资源管理制度国有企业在近几年间培训发展较快，已有许多大型企业建立了自己的培训体系但总体说，国有企业在培训制度、机制及创新方面还函待完善多数企业对人力资源管理的四个重要组成部分，即招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的管理仍处于机械的孤立状态，没有将四者依照他们的内在联系有机结合起来，使培训缺乏标准和依据如国有企业激励机制不合理就突出体现在薪酬分配不合理和激励手段单一两方面

3.5国有企业公司治理结构国有企业公司治理结构的缺陷多数国有企业的经营管理者还由上级行政部门任命，有些地方名曰公开招聘、鼓励竞争，实际上早已内定;在招聘中拉关系、走后门的现象时有发生国企自身治理结构上的这种状况，使企业的激励约束机制形同虚设，为人才设置了障碍，为腐败孕育了温床，从某种意义上说，它加速了国企人才的流失

3.6职业成长期望职业成长期望是指个体对自己的职业发展的期望，也就是个人价值如何在职业中实现的构想根据马斯洛需求理论，90后大学毕业新员工年轻，富有激情,怀揣梦想，注重自我价值的实现，他们具有强烈的成就动机［6］当组织为员工提供良好的发展平台和晋升机会，使得员工在组织可以获得良好的职业成长时，他们也就会从内心觉得该留下来报答组织若工作不能满足90后员工的个人发展需求，他们会觉得工作没有意义，产生不满意感，进而带来离职行为

3.7国有j9国际官网的文化相对于朝九晚五的职场生活，校园生活更加自由、灵活，90后大学毕业新员工刚出校园，企业的各项规章制度对他们有一定的约束作用，需要一段适应时间，在此期间可能无法完全达到制度规定的要求，此时如果受到的批评和惩罚较多，他们会产生委屈心理，感觉无法承受而选择离职［7］同时，60后的领导采取的是我说你做的方式，而90后大学毕业新员工有自己的主见，有想法就要表达，希望得到领导的认可，他们敢说敢做，藐视权威，处事方法很可能与领导产生矛盾4国有企业90后人员流失的对策

4.190后大学生加强个人修为

4.

1.1树立正确的择业观、就业观与价值观当前，大多数毕业生受“先就业，后择业”这种骑驴找马观念的影响，忽视了对自身的认识和规划，在找工作时过于盲目和对职业预期过于理想化；同时，丰裕的物质生活也使得他们对生活质量要求变高，逐渐向体验生活转变，这就使得现实和期望落差较大，对工作一有不满意就轻易离职因此，90后大学毕业生需要树立正确的择业观、就业观另外，90后大学毕业生在工作中还需要端正心态，摆正价值观，理性对待职业发展，降低职业预期，坚信在小城市、小单位同样也有好的发展平台

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4.

1.2正确认识和对待校园兼职在校期间参加的兼职应尽可能选择与自身专业相关的职业，对每一份兼职，应尽可能的坚持较长一段时间在兼职过程中，不断发现自己的职业兴趣，培养自身的职业发展能力，将校园兼职作为进入职场工作的准备阶段，认真对待，学会处理问题、克服困难的方法，从而为以后找到合适的工作，适应今后工作需要打下基础，也有利于减少盲目跳槽的行为

4.

1.3认真做好职业生涯规划90后大学毕业生在校期间应认识到职业规划的重要性，积极参加职业生涯规划课程学习，在学习和生活中多与老师、同学交流对个人和环境进行全面分析，充分认识自我，发现自身职业兴趣，找准职业定位，尽早制定职业目标，培养自己自主择业和适应社会的能力以及形成良好的职业素养，以在找工作时有的放矢

4.2高等院校积极开展就业培训

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2.1积极开展大学生就业指导学校应该帮助90后大学毕业生分析就业形势，提供就业指导，缓解90后大学生就业的心理压力，使其形成良好的就业心态，帮助90后大学毕业生树立正确的择业观、就业观和价值观同时，积极开展大学生职业咨询服务，教育大学生如何选择正确的校园兼职，引导大学生在校期间根据职业兴趣做对自己能力有提升的兼职，鼓励大学生将每一份兼职作为正式职业看待，帮助大学生树立正确的校园兼职态度

4.

2.2引导大学生正确认识和规划自己学校应充分利用多种职业性格测试工具，引导大学生做好人格测试和素质测评，帮助大学生找到适合自己的职业类型，从多方面对自己进行全面剖析，正确认识自己，发现自身职业兴趣同时，安排专业教师对大学生的职业测评结果进行分析，提供职业指导，帮助大学生找到自身的职业定位，制定职业目标，引导大学生认真规划职业道路

4.3国有企业完善组织制度

4.

3.1完善企业人力资源管理制度,突显公平性重视90后员工培训需求,培训与实际相结合90后大学生员工对新知识和技术有着强烈的需求和渴望，他们希望能够通过培训获取新知识和新技术，不断提升自身能力国有企业应该根据90后员工的培训兴趣和能力不足的地方进行有针对性的培训，丰富培训内容，将培训内容与员工实际需要相结合，运用胜任力模型找到员工能力与胜任岗位之间的差距，建立基于胜任力的培训体系，从而增强培训效果，达到培训目标

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4.

3.

1.2完善薪酬制度,多种激励方式相结合组织支付的薪酬是90后大学毕业新员工最主要的经济来源，是他们生活的基本保证国有企也应该向员工说明企业情况，提供合理的薪酬，并配套和健全其他各项福利制度，分散90后员工对薪酬数额的关注同时，国有企业还需要激励有效的激励机制，将物质激励、精神激励和成就激励相结合同时通过设置富有挑战性的工作、鼓励90后员工参与工作的再设计、更多的表现机会和发展空间等方式来激发90后员工的成就需要，有效提高他们对工作的参与度和成就感领导者需要多看到90后员工的进步，将物质激励、精神激励和成就激励相结合，才能达到1 1〉2的效果

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4.

3.

1.3突显组织公平性90后员工强调公平、平等，对社会公平正义的期望很高，他们对组织公平性的感知对他们的留职意愿有很大影响，国有企业在制定和执行各项方针、政策和制度时都要严格遵循公平公正这一原则在对待90后大学毕业新员工与其他员工时，能公平、公正的使用各种已有的规章制度;在绩效考核、薪酬分配以及员工晋升机会等方面，都要坚持组织内部公平、公正的原则，突显组织的公平性

4.

3.2明晰企业愿景,满足90后大学毕业生职业成长需要每一位员工都有职业成长的需要此时，国有企业管理者需要向员工充分展示其实力和前景，让每位90后员工看到企业对未来描绘的美好蓝图让员工知道，企业是有发展前景的；向员工展示企业为员工的个人发展制定的职业成长计划，让员工看到，留在企业是可以实现其人生价值的，以使其工作中踏踏实实的做好每一份工作［11］同时，管理者在平时工作和生活中还需要留心观察，通过岗位轮换等方式发现其工作的兴趣偏好，帮助他们分析自身的职业兴趣和人格特质，帮助他们更清晰地认识自己并找到适合自己的岗位，积极引导他们做好自身的职业生涯规划

4.

3.3注重培养以人为本的j9国际官网的文化,体现人文关怀在精神文化上，国有企业应该建立一个和谐、轻松的人际关系氛围，员工之间、员工与领导之间愉快相处，不时给予员工工作和生活上的关心，帮助员工克服工作和生活中的各种困难，同时对于表现优异的90后员工给予一定的物质奖励和口头表扬;在物质文化上，国有企业需要提供一个舒适、良好的工作环境，基础设施建设完备，各项保障政策和福利制度健全，让90后员工在企业就能感受家的温暖，安安心心工作；［12］在制度文化上，国有企业需要为90后员工考虑,本着公平、平等的原则，制定宽松、柔性的规章制度，在90后员工违反制度时,给予戴罪立功的机会优秀的j9国际官网的文化不仅能够加强员工之间的凝聚力和归属感，还能增强员工对企业的认同，提高工作绩效，降低90后员工的离职意愿，国有企业应该加大平等、信任、公平、柔性和关怀的j9国际官网的文化建设力度［13］

4.

3.4营造开放的双向沟通环境,加强企业与员工的沟通90后员工对工作和生活有自己的看法，不喜欢人云亦云，而凡敢于提出自己的见解，而且强烈渴望参与到企业的建设当中，这就需要企业有一个畅通、开放的沟通环境，要求管理者能积极倾听基层员工的想法，少说多听，说得对的给予肯定和支持，不对的帮助他们改正，积极引导90后员工摆正心态，稳重、务实地做好眼前的工作［14］管理者可以根据90后员工的特点，开通企业论坛、微博，微信、建立企业qq群等平台来加强与员工之间的沟通通过这些平台，90后员工可以通过一对一的方式表达自己的思想，管理者也能更容易了解到90后员工的心理状态以及对组织的期望和需求［15］及时满足90后员工的诉求，不仅能减少90后员工的不满情绪和抱怨，更能体现企业对员工的重视，使员工感受到关怀、平等和尊重,从而增强90后员工的工作满意度和企业忠诚度，增强员工与员工之间、员工与企业管理者之间的凝聚力5结束语本文虽然取得了一些研究结论，但是由于受资源的限制和时间、经验等方面的不足,还存在一些需要进一步完善的问题通过阅读国内外相关的文献可以发现,90后大学毕业新员工短工化行为等方面的研究还比较少,很多方面还需要进一步探索和研究90后人员初入职场,并在工作中表现出与众不同的职场特点，如何采取有效的方式留住他们,成为企业管理者头疼的问题然而90后一代作为职场的新生力量受到的关注还太少,对于其职场离职行为的研究还比较少，因此有待进行更多、更深入的理论研究,为稳定企业90后员工队伍提供理论参考参考文献

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